Sistema de Puntuación
El sistema de puntuación es el más utilizado para evaluar puestos. En ves de utilizar niveles salariales, como el método de comparación por, factores, las empresas tienden a puntuaciones especializadas.
Este método es más preciso y más utilizado, dado que permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.
A continuación, los 6 pasos:
Paso 1: Determinación de los factores críticos
El sistema de puntos puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación, pero profundiza más en el análisis porque descompone estos elementos en subfactores.
En la figura se muestra cómo el factor responsabilidad puede descomponerse en: a) Responsabilidad por la propia seguridad y la de otros; b) Responsabilidad por el equipo y los materiales de trabajo; c) Responsabilidad por proporcionar ayuda a subordinados y asistentes, y; d) Responsabilidad por la calidad de productos y servicios.
Paso 2: Determinación de los factores críticos.
Dado que el nivel de responsabilidad, así como otros factores, puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. En la figura 12-7 se muestran cuatro niveles, aunque es posible usar menos o más, dependiendo de la organización.
Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
Paso 3: Adjudicación de puntos a los subfactores.
Con los factores esenciales listados, como ilustra la figura 12-7, y los diferentes niveles colocados como encabezados se obtiene un sistema matricial de puntuación. Iniciando en el nivel IV, el compensólogo concede puntos, de forma subjetiva, a cada subfactor.
Esta adjudicación permite que el compensólogo conceda puntuación muy exacta a cada elemento del puesto. Por ejemplo, si el aspecto seguridad es dos veces más importante que la ayuda a subordinados y asistentes (50 puntos) recibirá en consecuencia un número de puntos dos veces mayor (100 puntos).
Paso 4: Adjudicación de puntuaciones a los niveles
Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto en el nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
En aras de la simplicidad, generalmente se señalan diferencias de puntuación entre los niveles.
Ambos enfoques se utilizar dependiendo de la importancia del nivel de cada subfactor.
Paso 5: Desarrollo del manual de puntuación.
A continuación de desarrolla un manual de evaluación que incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto, como se muestra en la figura 12-8 con respecto a la responsabilidad por equipo y los materiales de trabajo.
El manual define también que se espera en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.
Paso 6: Aplicación del sistema de puntuación
Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto.
Ese proceso es subjetivo y requiere que el especialista en sueldos y salarios compara la descripción de puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor.
El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto, y se suman los puntos de puestos de un operador de nivel A es:
“responsable de llevar a cabo mantenimiento preventivo (como efectuar labores de limpieza profunda, aceitado y tensamiento de poleas y cadenas sin fin) y reparaciones menores”.
El manual de adjudicación de puntos, ilustrado en la figura 12-8, indica en el nivel III: “el empleado efectúa mantenimiento preventivo y reparaciones menores en el equipo, o corrige fallas menores de los materiales”.
Dado que la descripción de puestos y el manual de puntuación coinciden en el nivel III, los puntos que se adscriben al subfactor “equipo” son 60.
Al repetir este proceso para cada subfactor se obtiene la puntuación total para el puesto de operador de nivel A.
Después de obtener la puntuación total de cada puesto, se establecen las jerarquías relativas.
Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes del departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados.
Para finalizar este cuarto apartado, les dejo un enlace por el cual podrán descargar el material desde Dropbox.
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